| La reforma del mercado laboral: el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero. Resumen | ||
1. INTERMEDIACIÓN LABORAL
· Las Empresas de Trabajo Temporal podrán operar como agencias de colocación
2. FORMACIÓN PROFESIONAL Y CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
· La formación profesional se dirige a la adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo
· Los centros y entidades de formación acreditados podrán participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo
· Los trabajadores tendrán una “cuenta” de formación asociada a su número de afiliación a la Seguridad Social
· Programa de sustitución de trabajadores en formación por perceptores de prestaciones por desempleo sin poder negarse.
· Nueva regulación del contrato para la formación y el aprendizaje
- El límite de edad de los trabajadores que pueden ser contratados bajo esta modalidad se fija en 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 por 100. la tasa de desempleo en nuestro país baje del 15 por 100.
- Nueva duración. Mínima de 1 año y máxima de 3 años.
- La prohibición de contratar de nuevo bajo esta modalidad en la misma o distinta empresa sólo operará para la misma actividad laboral u ocupación.
- La formación inherente al contrato podrá impartirse en la propia empresa.
- Los porcentajes máximos de tiempo de trabajo efectivo se gradúan. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 por 100 durante el primer año, o al 85 por 100 durante el segundo y tercero.
· Reducciones de cuotas sin necesidad de incremento de plantilla.
CAPÍTULO SEGUNDO. FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO
1. Una nueva modalidad de contrato: el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores.
2. Posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial realicen horas extraordinarias.
3. Un lugar para el teletrabajo: el trabajo a distancia.
4. Bonificaciones de cuotas por transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la jubilación
CAPÍTULO TERCERO. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO
1. La clasificación profesional. Desaparece la noción de categoría profesional estableciéndose el sistema de clasificación profesional en torno al concepto de grupo profesional.
2. Distribución irregular de la jornada.
3. Flexibilización de la movilidad funcional.
4. Flexibilización de la movilidad geográfica
5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)
6. Suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
7. Los acuerdos de descuelgue de los convenios.
8. Concurrencia de convenios.
9. Contenido mínimo de los convenios.
10. Vigencia del convenio: la “ultraactividad”.
CAPÍTULO CUARTO. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL
1. Adelanto del fin de la suspensión de la limitación al encadenamiento de contratos temporales.
2. Reforma del régimen jurídico del despido colectivo
· Nueva delimitación de las causas.
· “Simplificación” del procedimiento a través de:
1. La supresión de la necesidad de autorización administrativa.
2. La reducción de la documentación a presentar
3. La pérdida de relevancia de la intervención de los representantes de los trabajadores en la consecución de un acuerdo).
· Cambios en los “planes”:
1. Desaparece la obligación expresa de que en las empresas de 50 o más trabajadores el empresario acompañe a la documentación iniciadora del procedimiento de regulación de empleo el denominado “plan de acompañamiento social”.
2. Se contempla la obligación de las empresas que lleven a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores (excepto las que se hubieran sometido a un procedimiento concursal) de ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa, a través de empresas de recolocación autorizadas, plan que deberá estar diseñado para un período mínimo de 6 meses y cuyo coste de elaboración e implantación no recaerá, en ningún caso, sobre los trabajadores.
· Posibilidad de que por convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas se establezcan prioridades de permanencia a favor de determinados trabajadores como los que tengan cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados.
· Se establece la obligación de efectuar una aportación económica al Tesoro Público por parte de las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad
3. Cambios en el despido objetivo
· En los supuestos de falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto, se establece la obligación del empresario de ofrecer un curso (para el que no se fija plazo de duración –antes máximo de 3 meses-), antes de proceder a la extinción del contrato.
· En el cómputo de las faltas de asistencia al trabajo como causa objetiva de extinción del contrato no se tendrá en cuenta el índice de absentismo de la plantilla.
4. Recorte en los costes del despido: la indemnización por despido improcedente y los salarios de tramitación
· La indemnización por despido improcedente
1. Desaparece la de 45 días de salario por año de servicio con un tope de 42 mensualidades, y se generaliza para todos los despidos improcedentes la de 33 días con un tope de 24 mensualidades.
2. Se establece que su pago determinará la extinción del contrato, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
3. La indemnización 33-24 será de aplicación a los contratos sucritos a partir del 12 de febrero de 2012.
4. Para los contratos formalizados con anterioridad a esa fecha (incluidos los de fomento de la contratación indefinida) el cálculo de la cuantía a indemnizar se hará siguiendo un doble régimen:
o 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicio anterior a 12 de febrero de 2012 y 33 días de salario por año por el posterior.
o El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que el mismo pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
· Los salarios de tramitación
El trabajador sólo tendrá derecho al abono de salarios de tramitación cuando la empresa opte por la readmisión (De esta regla se exceptúan los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales)
5. Modificación del régimen de pago de indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial en supuestos de extinción. En las empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA asumirá 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.
CAPÍTULO QUINTO. ADAPTACIÓN PROCESAL A LOS CAMBIOS: MODIFICACIONES EN LA LEY REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL
1. Las impugnaciones de suspensiones contractuales y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, se articulan, en atención al carácter individual o colectivo de la decisión empresarial, a través de las modalidades procesales de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 138 LRJS) y de conflictos colectivos (arts. 153 a 162 LRJS).
2. Se introducen ajustes en la regulación procesal del despido disciplinario
3. Se crea una nueva modalidad procesal por despido colectivo
OTRAS DISPOSICIONES DE INTERÉS
· Disposición adicional séptima: Prevé un régimen jurídico aplicable a los administradores y directivos de entidades de crédito en lo relativo a las indemnizaciones a percibir por terminación de sus contratos en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria. También establece normas respeto a la extinción y suspensión del contrato de administradores o directivos de entidades de crédito.
· Disposición adicional octava: Fija especialidades en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal.
· Disposición derogatoria única, donde entre otras se pone fin a:
· El artículo 4.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, relativo a las bonificaciones de cuotas por la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo en los 2 años siguientes a la fecha del inicio del permiso de maternidad.
· El permiso por lactancia solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en el caso de que ambos trabajen.
· La jornada de referencia en la reducción por guarda legal es la jornada diaria.
· En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con el permiso de paternidad, se tendrá derecho a disfrutarlas cuando termine el permiso, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
· Cuando el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal impidiéndole su disfrute, en todo o en parte, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
· Por último, la disposición final decimotercera, a través de la que se modifican las reglas de capitalización de la prestación por desempleo (disp. trans. 4ª.1, regla 3ª Ley 45/2002) aumentándose el límite máximo del 80 al 100 por 100 cuando los beneficiarios sean hombres jóvenes hasta 30 años de edad o mujeres jóvenes hasta 35 años, ambos inclusive, considerándose la edad en la fecha de la solicitud.
